【基本案情】

赵某于2025年8月7日到某船舶配套公司求职，公司职工韩某安排其先在电焊班工作两天，后分配到宋某班组从事铆工工作，约定日工资260元。某公司要求赵某办理中信银行工资卡。9月2日，赵某在工作中右手第四指被砸伤，某公司工作人员将其送医并垫付全部医疗费，病历中联系人栏记载为公司工作人员唐某。9月20日，某公司向赵某转账5263元，备注“宋某队赵某结清”。赵某伤愈返岗后补办饭卡，工资仍为260元/天。12月11日，赵某申请仲裁。某公司得知后要求赵某签署“离职单”方可结算工资，明确不再让其继续工作。赵某请求确认与某公司自2025年8月7日至12月18日存在劳动关系，支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

仲裁委员会认为，海工装备产业用工关系认定应坚持“实质重于形式”原则，以用工管理事实为核心，穿透班组长“个人雇佣”的表象。首先，工资支付主体是认定劳动关系的核心特征。2025年9月至12月，某公司多次直接向赵某转账支付工资，备注“结清”“代发工资”。某公司辩称系“代分包方支付”，但未能提供与宋某的书面承揽协议或证明宋某具备独立承揽人资格。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第一条规定，用工单位将业务发包给不具备合法经营资格的组织或个人，应对其招用的劳动者承担用工责任，某公司的主张缺乏法律依据。工资支付主体身份的认定不以支付名义为转移，而应审查支付行为的实质归属以及对方是否具备合法经营资质。其次，劳动条件提供者与管理行为来源是认定用工管理事实的重要参考。赵某工作期间，大型工具由某公司提供，食宿免费，饭卡由公司统一办理。韩某系某公司职工，其安排赵某工作并约定工资的行为属于职务行为，法律后果应由公司承担。宋某在通话录音中明确表示“连我都是给厂子干”，否认独立雇主身份。上述事实表明，班组长并非独立用工主体，而是用人单位内部管理的传导者。班组长的管理行为系用人单位管理权的延伸，不能成为阻却劳动关系认定的防火墙。最后，劳动者受伤后用人单位的处置行为是用工管理事实的重要表征。赵某受伤后，某公司工作人员送医、垫付全部医疗费、病历记载公司人员作为联系人，已超出一般承揽关系中定作人的义务范围，体现了用工管理特征。某公司以赵某申请仲裁为由要求其签署“离职单”，系对劳动者法定维权行为的打击报复，构成违法解除劳动合同。仲裁委员会裁决：确认双方存在劳动关系，某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

海工装备产业用工关系认定应穿透班组长“个人雇佣”的表象，以用工管理事实为核心进行实质判断。班组长系用人单位内部管理的传导者，其招用、管理劳动者的行为属于职务行为，法律后果由用人单位承担。用工单位将业务发包给不具备合法经营资格的组织或个人，应对其招用的劳动者承担用工责任，不得以“代发工资”“个人雇佣”等名义规避法定责任。劳动者依法申请仲裁系法定权利，用人单位不得以此为由实施任何形式的报复性措施，否则构成违法解除。当前山东省正大力推进船舶与海工装备产业高质量发展，规范用工管理、依法履行用工主体责任，是优化营商环境、护航海洋经济发展的重要保障。