【基本案情】

王某，2008年1月出生。2024年9月，王某毕业后通过网络招聘与宫某建立联系，进入外卖配送行业。宫某通过微信指派王某至肯德基某分店驻点从事外卖派送工作，并通过微信进行送餐安排和调度管理。王某日常通过微信向白某请假，宫某在聊天记录中明确标注“打卡工资”。2024年9月至10月，某网络科技公司通过银行转账向王某之父支付853.5元、2429元；2024年11月至2025年1月，宫某通过微信向王某之母转账4809元、3742.5元、2813元。该公司经营范围为外卖递送服务，庭审中自认宫某、白某为本单位员工。王某申请仲裁，请求确认王某与某网络科技公司自2024年9月5日至12月24日期间存在劳动关系。

【裁决结果】

仲裁委员会认为年满十六周岁未成年人在新就业形态中是否与用工企业构成劳动关系，应以是否存在“支配性劳动管理”为本质标准，坚持事实优先原则，不得以劳动者年龄为由排除劳动关系认定。首先，年满十六周岁以自身劳动收入为主要生活来源的未成年人，依法具备劳动者主体资格。根据《中华人民共和国劳动法》第十五条、第五十八条规定，禁止招用未满十六周岁的童工，年满十六周岁未满十八周岁者为未成年工，依法享有平等就业权利。王某2024年9月入职时已年满十六周岁，其劳动收入金额高于本市最低工资标准且为主要生活来源，依据《中华人民共和国民法典》第十八条第二款规定，视为完全民事行为能力人，具备独立订立用工协议、获取劳动报酬、主张劳动保障权利的完整主体资格。用工企业不得以劳动者系未成年人为由否认劳动关系或规避法定用工责任。其次，用人单位员工通过微信实施工作指派与请假管理的，构成支配性劳动管理。本案中，公司员工宫某与王某建立工作联系，明确工作内容、指派工作场所，通过微信进行送餐调度并在聊天记录中标注“打卡工资”；员工白某对王某实施日常送餐安排，王某通过微信向白某请假并服从工作指令。公司自认宫某、白某为本单位员工，其管理行为属职务行为。公司通过员工对王某实施持续性劳动管理，符合人格从属性的支配特征。工资虽由王某父母代收，但未成年人监护人代收工资不改变用人单位按月规律性支付劳动报酬的本质，符合经济从属性要件。最后，王某从事的外卖配送工作属于公司经营范围的组成部分。该公司经营范围为外卖递送服务，王某受指派至肯德基分店驻点从事外卖派送，其劳动内容系公司业务的直接实现方式，满足组织从属性要件。仲裁委员会裁决：确认王某与某网络科技公司2024年9月5日至12月24日期间存在劳动关系。

【典型意义】

年满十六周岁未成年工在新就业形态中兼具“保护对象”与“劳动者主体”双重身份，其劳动权益保障不应成为新业态发展的盲区。用工关系认定应坚持实质审查原则，穿透用工形式表象，审查是否存在支配性劳动管理事实。微信工作指派、请假审批、工资支付记录等电子证据在认定劳动关系中具有重要证明价值，用工企业通过员工实施劳动管理的行为视为企业自身行为。平台企业及用工合作单位应严格履行未成年工特殊保护义务，依法向劳动行政部门办理用工登记，落实定期健康检查、劳动时长限制等规范要求，准确缴纳社会保险或职业伤害保障费用。任何以“合作”“承揽”为名规避未成年工特殊保护义务的行为，均不应得到司法支持。