新法速递-解读劳动争议司法解释（二）几点变化

1、违法分包、挂靠经营情形下，分包单位或被挂靠单位要对不具备合法经营资格的组织或个人招用的劳动者承担支付劳动报酬义务。

上述内容与《保障农民工工资支付条例》第十八条“用工单位使用个人、不具备合法经营资格的单位或者未依法取得劳务派遣许可证的单位派遣的农民工，拖欠农民工工资的，由用工单位清偿，并可以依法进行追偿。”之规定相吻合。该规定突破合同相对性，即使双方不存在劳动关系，但只要存在向不具备合法经营资格主体的转包或分包，即可构成法定的用工主体责任承担工资支付义务。

2、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，不再“一刀切”按照劳务关系处理。

2024年9月13日，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”2025年7月31日，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》规定：对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、工伤保险待遇等基本权益（核心权益）予以特殊保护，即适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规予以调整。对于超龄劳动者其他非基本权益（核心权益）仍适用普通民事法律法规，比如双方协议期满、约定条件出现或协商一致即可终止用工，没有引入《劳动合同法》中关于经济补偿金、违法解除赔偿金等复杂的解雇保护制度，保留了用工的灵活性。本次新出台的司法解释是对《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的有力回应并预示了未来新的裁判口径。

3、适度限制部分劳动者任意辞职权。

除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇（比如落户、住房分配、股权期权激励等），劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位可以请求劳动者赔偿损失。

以上规定在一定程度上限制了企业高级管理人员等特殊群体的任意辞职权，有效保障了劳动合同的正常履行，有助于维护企业正当合同权益以及树立劳动用工领域的契约精神。

4、在职期间约定竞业限制义务，无需支付经济补偿。

用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

劳动者负担的忠实义务包含竞业限制义务，企业无需额外支付经济补偿。实践中，竞业限制人员自营或者为他人经营与用人单位有竞争关系的业务，会对用人单位造成较大损害。用人单位为维护自身合法权益，与竞业限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履行。

5、用人单位未组织离岗前职业健康检查的，劳动者可以在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同。

特殊职业解除劳动合同后依法应当进行离岗体检而未进行的，劳动者主张恢复劳动关系的，用人单位可以在一审法庭辩论终结前通过组织职业健康体检进行补救。但如职业健康体检出有职业性伤害的，劳动者可以要求继续履行劳动合同并承担相应职业病责任。

6、劳动合同期满后一个月内用人单位未提出异议，一个月后又以劳动合同到期为由解除劳动合同的，需要支付补偿金或赔偿金。

劳动合同期满后，劳动者如果仍在原企业工作，企业的异议期为1个月，如企业超期则劳动者有权要求以原条件续订劳动合同，改变了此前双方建立事实劳动关系的观点。一旦超出该期限，视为企业与劳动者延续了原劳动合同，此时企业不能以劳动合同到期终止，只能依法解除劳动合同，如解除行为不符合规定，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。

7、用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

（1）工资补发期间：自解除或终止后至继续履行前；

（2）工资补发标准：正常提供劳动期间的应发工资；

（3）首次引入过错责任，即工资补发适用过错责任。

8、所谓“社保新规”的变与不变

1、约定放弃社保无效，必须补缴，这是司法实践的一贯做法，没有改变。

2、企业补缴社保后，可以要求劳动者返还已发放的社保补贴，也是司法实践中的成熟做法，同样没有改变。

3、唯一改变之处，就是员工承诺放弃社保后，还能否以企业未依法缴纳社保为由提出解除劳动合同并主张经济补偿？“旧法”（目前的司法实践）的主流观点是该行为违反诚信原则，不予支持；而“新法”则明确予以支持经济补偿。（参见与劳动争议司法解释（二）同时发布的典型案例六）