张杰律师
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北京一中院召开“涉竞业限制典型案例”
北京一中院召开“涉竞业限制典型案例”
二、涉竞业限制案件审理中发现的问题
在案件审理过程中，我们也发现企业与劳动者在竞业限制的订立、履行方面存在一些乱象需要关注。竞业限制条款保护的是用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于企业而言，掌握核心商业秘密和保密事项的员工是相对少数。但案件反映很多企业不区分劳动者工作岗位、工作内容，泛化地与大部分员工订立竞业限制协议，甚至有企业以员工手册的方式设立竞业限制条款。企业认为如此操作可以最大化的保护其商业利益，但忽略了可能带来的不利诉讼风险。当纠纷发生时，尤其是劳动者认为自己负有竞业限制义务、要求支付经济补偿时，企业为规避支付义务会主张劳动者不属于竞业限制人员。这时法院会要求企业对劳动者是否掌握商业秘密、掌握哪些商业秘密进行举证。《反不正当竞争法》对商业秘密设置了严格的审查要件，即秘密性、保密性、经济性。一般性的工作内容及信息很难被认定为商业秘密。所以当企业无法证明劳动者尤其是普通员工在日常工作中能够接触到商业秘密时，就无法对与该员工签订竞业限制协议的行为作出合理解释。员工基于对竞业限制协议的信赖履行了相应义务，企业就需要支付经济补偿。在竞业限制案件中，劳动者现任职企业与原单位之间是否存在竞争关系，即是否“经营同类产品或从事同类业务”是案件审理的关键，需要企业对此提交证据证明。审理发现，大部分企业认为：只要对手企业营业执照上登记的经营范围与本公司的经营范围存在重叠，就说明二者之间是竞争关系。但这一认识是不全面的。我国营业执照登记属于商事主体的“意思自治”范畴，实践中登记的经营事项和实际经营事项不一致的情形很常见。所以即使是登记的经营范围重叠也难以准确反映对手企业的实际经营业务。所以仅仅提交对手企业的营业执照来证明竞争关系是不够的，需要提交其他证据来佐证，比如产品目录、业务介绍、合作对象清单等等。但企业往往因理解偏差，在前期诉讼准备时忽略了对相关证据的采集，进而产生败诉风险。案件审理中发现部分劳动者刻意掩盖再就业真实情况，恶意规避竞业限制义务。如部分劳动者通过化名、挂靠、顾问、亲属代理、第三方代签合同、代缴社保等形式制造虚假劳动关系外观，实际到竞争企业工作，违反诚信原则。甚至有些头部企业帮助劳动者规避调查，专门找职业代理公司制作劳动合同、工资流水、社保、个税等全套材料掩盖竞业行为，不仅增加了用人单位调查举证难度，还可能损害社会公共秩序和公共利益。同时，这也迫使企业不得不通过偷拍、跟拍、委托“代拍” 等方式获取劳动者实际就业情况，极易滋生灰色产业。劳动者违反竞业限制义务，用人单位请求支付违约金是竞业限制案件中的常见争议焦点。在我院审理的涉竞业限制案件中，有307件涉及该焦点问题。在这些案件中用人单位常以危及市场竞争优势及地位、导致产品市场占有份额下降，贬损商业秘密的市场价值等理由，在竞业限制协议中约定高额违约金，有案件约定的违约金甚至达到劳动者年收入的50倍。在一些大型互联网企业与劳动者签订的竞业限制协议中，约定上百万违约金的并不在少数。但企业在约定高额违约金的同时，却忽略了违约金需结合实际损失审查的司法裁判规则。最高人民法院曾指出对于竞业限制违约金过分高于实际损失的，法院可予以酌减。所以即使劳动者在带有高额违约金的竞业限制协议上签了字，法院依然有职权对违约金数额的合理性进行审查。经统计，在我院审理的涉违约金案件中，当劳动者提出约定违约金数额过高的抗辩时，有87%的案件对协议约定的违约金数额进行了酌减。实践中，法院通常会结合劳动者的工资、约定补偿金数额及用人单位的实际损失等因素，酌情判定实际违约金数额。所以当企业无法证明因劳动者违反竞业限制义务，对企业造成的实际损失数额时，就会存在酌减约定畸高违约金的风险，个别案件违约金的酌减幅度可以达到90%。（一）坚持禁止滥用原则，平衡保护商业秘密和人才流动竞业限制制度是一把“双刃剑”，若运用得当，对遏制企业恶性竞争，营造诚信、良好的营商环境大有裨益；若过度滥用，势必限制人才流动，造成人力资源的积压和浪费。为此，我院在审理涉竞业限制劳动争议案件时，始终坚持禁止滥用原则，树立平衡保护的理念，让竞业限制回归保护企业商业秘密的根本目的，而非成为企业垄断人才的工具。在努力保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关保密事项的同时，既不以牺牲劳动者利益为代价，也不让违反竞业限制义务的劳动者损害企业竞争优势。“一个案件胜过一沓文件”。法院的功能不只是个案纠纷的解决，更在于通过个案实现“规则治理”。我院始终坚守司法审判的初心使命，立足本职工作，抓好审判质效，以个案回应社会关切，彰显法治力量。聚焦竞业限制案件审理中发现的疑难问题，对法律规范粗疏的部分，依据法律原则和精神进行理解适用，适时提炼具体规则，强化司法的价值导向作用。如我院审理的马某某诉某信息科技有限公司竞业限制纠纷案成功入选最高人民法院第32批指导性案例。该案对竞业限制协议中免计期限条款的效力进行了认定，即企业与劳动者约定，劳动者申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限，这属于用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利，应当无效。再如我院审理的吕某诉某科技公司竞业限制纠纷案成功入选2025年中国法院年度案例。该案明晰了劳动者申请支付竞业限制经济补偿的时效起算时间，明确劳动者请求支付竞业限制经济补偿的，仲裁时效应从竞业限制期限届满之日开始计算。一是合理限定人员范围。对于企业而言，掌握商业秘密或与知识产权相关的保密事项的劳动者人数相对有限。一方面，企业应精准识别劳动者是否接触并知晓其商业秘密或与知识产权相关的保密事项，能否成为竞业限制的适格对象，避免滥用支配地位将不掌握以上事项的劳动者纳入竞业限制人员。另一方面，企业应当为不同岗位、知悉并掌握不同商业秘密或保密事项的劳动者，量身定制个性化的竞业限制条款，避免全员泛化签订格式化的竞业限制协议。二是协议内容应明确具体。企业可通过劳动合同附件、单独协议的形式与劳动者签订竞业限制协议，并应按照劳动合同法第24条的规定明确履行竞业限制义务的范围、地域、期限。其中范围、地域的约定应与劳动者工作内容、工作岗位相匹配，不应模糊或过于宽泛。三是按期履行支付义务。劳动者离职后履行竞业限制义务，不可避免会对其收入水平、再就业优势产生不利影响。用人单位应按期支付劳动者竞业限制补偿。一方面保障劳动者的基本生存权益；另一方面也避免因长期未履约导致劳动者行使法定解除权，解除竞业限制义务，导致用人单位的经济利益受到影响。四是约定的违约金应当公平合理。一方面违约金可对负有竞业限制义务的劳动者形成心理震慑，另一方面如果约定的违约金过分高于用人单位的实际损失，法院可以结合劳动者的抗辩，依据诚实信用与公平原则对违约金数额进行权衡和调整。违约金本质上以弥补损失为原则，故用人单位在约定违约金时要适度。一是审慎评估协议内容。竞业限制协议通常由用人单位拟定，劳动者在签署前要审慎评估自己是否属于法定的竞业限制人员范围、竞业限制期限是否超出两年、是否约定了补偿标准、补偿是否按月支付、违约行为是否明确等。二是确认是否需要履行竞业限制义务。当前竞业限制仍具有人员泛化的特征，用人单位普遍倾向在劳动者入职时就签订竞业限制协议。但竞业限制条款实际是离职后才触发。随着劳动关系的发展存续，劳动者离职时是否属于竞业限制人员往往需要结合其当时所从事的工作内容进行审查。为维护其生存发展权益，建议劳动者在办理离职交接时，与用人单位明确，是否需要履行竞业限制义务。三是依约履行竞业限制义务。虽然竞业限制对劳动者的择业自由和生存发展进行了一定限制，但从社会整体发展来看，其维护的是公平有序的竞争环境、维持的是市场经济的良性循环。如果劳动者离职后不遵守竞业限制协议，不仅对原单位造成经济损失，也会冲击整体经济秩序，最终影响广大劳动者的切身利益。刚才娄宇红副院长对我院涉竞业限制案件审理的概况进行了介绍，总结了案件基本情况、主要特点及存在的问题，介绍了我院审理上述案件的做法和成效，并对劳动者和用人单位规范履行竞业限制义务进行了重点提示，为双方合法权益的实现提供法律指引。接下来进入发布会第二项议程：请崔丹妮庭长发布涉竞业限制典型案例。杨某入职A公司，担任公务员考试培训专职讲师，授课科目是公共基础知识和常识判断。A公司与杨某订立《保密及竞业限制协议》，约定杨某离职后2年内需履行竞业限制义务。后双方劳动关系解除，杨某随即到新公司工作，担任主讲教师，讲授公共基础知识。A公司认为杨某知悉其公司的商业秘密，包括培训讲义、上课讲义、教材书籍、课程内容、客户信息、课程安排等信息以及模拟试题。法院认为上课讲义、教材书籍、课程安排、模拟试题均对学员公开或在互联网上可供查询，A公司未对杨某进行任何授课技巧的培训，杨某不知悉其他重要信息，其掌握的信息不具有经济价值。A公司无法证明杨某掌握其公司商业秘密。依据《劳动合同法》的规定，竞业限制义务的人员范围限于高级管理人员、高级技术人员和对用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项，负有保密义务的其他人员。可以约定竞业限制的人员不能无差别地扩大到其他劳动者。用人单位主张劳动者属于其他负有保密义务的人员，但是劳动者不认可的，应当由用人单位举证证明劳动者知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。在审查时法院会重点考虑两类要素：一是劳动者知悉的事项是否构成商业秘密。二是结合劳动者的岗位、工作内容、收入、工作年限等审查知悉商业秘密的可能性。李某在B公司担任汽车智能座舱部高级产品经理。双方签订保密及竞业限制协议，约定李某在离职后6个月内不得从事入职“传统汽车行业、互联网造车领域公司”，并列明了相关竞业公司的名单。李某离职后于入职新公司，该公司不在协议列明的企业名单里。经审查，新公司的业务范围包括智能座舱软硬件开发业务，属于互联网造车领域，与B公司存在竞争关系。李某违反了竞业限制义务。劳动者是否违反竞业限制义务，不能仅以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据，而应综合新老用人单位的经营范围、实际经营业务、市场定位、目标市场及受众等多方面因素进行认定。即使新用人单位不在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间存在现实的竞争关系，仍可以认定劳动者违反竞业限制义务；反之，即使新用人单位在协议约定的名单中，只要该单位与原用人单位之间不存在现实的竞争关系，就可以认定劳动者未违反竞业限制义务。管某入职C公司，担任生鲜采购员。双方订立《保密及竞业限制协议》约定：管某在职期间，C公司每月支付给管某的工资中已经包括提前支付的竞业限制补偿金，管某在劳动期间及劳动关系解除或终止之日起2年内，承担竞业限制义务。工资条显示，管某在职期间每月工资中包含“竞业保密工资400元”。法院认为，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付给劳动者。《劳动合同法》第23条第2款对离职后竞业限制经济补偿的支付方式和支付时间作了明确的限定，即用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。该规定对于用人单位来说是强制性规定。本案虽然约定在月工资中已经包括提前支付的竞业限制经济补偿，但没有约定具体的金额，实际履行的金额也显著低于劳动者的正常工资水平，而且一笔费用涉及保密和竞业限制两种不同性质的义务，不应认定为公司已支付劳动者竞业限制经济补偿。吴某与D公司签订《保密协议》约定：吴某离开公司后二年内，不在同类产业中任职，不向同类产业的其他单位和个人提供商业秘密与技术，但未约定向吴某支付竞业限制经济补偿的标准和期限。2021年4月14日，D公司与吴某解除劳动合同，未通知吴某无需履行竞业限制义务，也一直未支付竞业限制经济补偿。吴某于2022年9月15日申请劳动仲裁要求支付竞业限制经济补偿。D公司认为吴某主张的2021年4月14日至2021年9月15日期间的竞业限制经济补偿金已超过一年仲裁时效，法院对此未予采信。竞业限制经济补偿的标准和履行竞业限制的期限是竞业限制协议的必要条款。因此，竞业限制经济补偿的总额从一开始就是确定的。法律规定用人单位按月支付经济补偿，目的在于解决劳动者因就业受限而可能产生的生活困难，为其生存提供持续稳定的经济保障。所以按月支付，并不意味着将总体的经济补偿分割为多笔独立的债务，仍应将给予劳动者的经济补偿理解为同一笔债务。《民法典》第189条规定，当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。类推适用该规定，劳动者向用人单位主张竞业限制经济补偿的仲裁时效，应当统一从整个竞业限制期限届满之日起算。案例五劳动者仅未履行报告义务的无需支付竞业限制违约金许某在E公司任高级产品运营经理。E公司在许某离职当日向许某送达《竞业限制义务告知书》，显示竞业限制期间，许某有义务配合公司提供相关资料，包括每个季度向公司提供当前任职单位的在职证明、任职受雇信息、社会保险缴费清单、个税完税证明等。许某离职后一直未向E公司提供任何再就业材料。E公司认为许某构成违约，应支付竞业限制违约金。法院认为，E公司未举证证明许某存在入职竞争单位等行为，许某仅未按要求提供任职材料不足以违反《劳动合同法》规定的竞业限制义务，因此对E公司的请求不予支持。劳动者承担合理的报告义务，及时向用人单位报告其就业情况，以了解劳动者履行竞业限制义务的状况，是诚实信用原则及全面履行原则在竞业限制中的辐射范围。用人单位与劳动者约定合理报告义务的，劳动者应遵照履行。但如果劳动者仅是未履行约定的报告义务，并不足以构成违反竞业限制义务，用人单位无权要求劳动者支付竞业限制违约金。因为《劳动合同法》第24条规定的竞业限制违约金适用情形为：劳动者不到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。用人单位仅因劳动者未履行报告义务主张支付违约金超出了竞业限制违约金的适用范围，没有法律依据。赵某入职F公司，双方订立的劳动合同中约定了竞业限制条款。2022年F公司向赵某送达《解除劳动合同通知书》，内容包括“离职后，您无需履行竞业义务，公司也无需支付竞业限制经济补偿金”。F公司向赵某出具的《离职证明》中载明“该人员在离职后，无需履行竞业限制义务。”赵某认为通知书和离职证明等材料虽载明其无需履行竞业限制义务，但未经其本人同意。赵某离职后已实际履行了竞业限制义务，公司应支付经济补偿。法院认为在双方解除劳动关系时，F公司已明确告知赵某无需履行竞业限制义务，故无需支付赵某竞业限制经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第39条规定，在竞业限制期限内用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。也就是说，司法解释赋予了用人单位在竞业限制期限内随时单方解除竞业限制协议的权利。同样，在竞业限制期限生效前，也就是劳动关系解除或终止时，用人单位也可以行使该解除权。用人单位告知劳动者解除竞业限制协议的，应以书面或者口头通知，当通知送达劳动者时就发生法律效力，无需取得劳动者的同意。因为在本质上，解除竞业限制协议，就是恢复了劳动者的择业自由，保障了其合法权益。从司法实践来看，规范竞业限制约定对优化营商环境、促进劳动力市场流动有何意义？法院在审理此类案件时，如何兼顾用人单位与劳动者的利益？感谢您的提问。规范竞业限制约定对优化营商环境和促进劳动力市场流动具有非常重要的意义。对用人单位而言，合理的竞业限制能有效保护商业秘密，维护市场竞争优势，避免核心技术或客户资源因人员流动而流失，从而激励企业投入研发、积累商业秘密，提升创新动力；对劳动者而言，明确的竞业限制规则能防止其被过度束缚，保障合理择业自由，实现“人尽其才”；对整体营商环境而言，规范的竞业限制能减少“无序挖人”“恶意泄密”等不正当竞争行为，同时避免竞业限制滥用导致的劳动力市场僵化，形成“保护创新与保障就业并重”的良性竞争秩序。法院在审理此类案件时，主要从以下两方面平衡用人单位与劳动者的利益：第一，严格适用法律。严格依据《劳动合同法》第23、24、25条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36至第40条的规定，审查竞业限制协议约定的人员、范围、期限、地域、违约责任等内容是否符合法律规定。对符合法律规定的，认定协议有效，维护用人单位对其商业秘密的保护需求。第二，注重实质公平。以竞业限制保护目的为原则，综合个案案情，规范行使司法裁量权，对协议约定模糊或显失公平的进行调整，确保用人单位的秘密保护需求与劳动者的择业限制程度相匹配，防止用人单位滥用强势地位肆意扩张权利，损害劳动者权益。总之，法院的裁判目标是既让用人单位商业秘密得到合法保护，又让劳动者的正当就业权不受侵害，最终推动形成保障创新、人才合理流动的市场环境。有的单位与劳动者约定在职期间也要遵守竞业限制义务，否则就要支付违约金。请问这样的约定有效吗？感谢您的提问。在近两年的案件中确实出现了您说的这种情况，《劳动合同法》对这种情形如何处理没有规定。我们在办理案件的过程中对此特别进行了研究，并有了初步的意见。我们认为，《劳动合同法》虽然只明确授权用人单位可以与劳动者约定离职后的竞业限制，但在劳动关系中，劳动者全面、忠实地履行劳动合同是其基本义务。用人单位与之约定在职期间的竞业限制，亦属于忠实义务和诚实信用原则的辐射范围。换言之，在职期间的竞业限制原本就是劳动者履行劳动合同所产生的法定的附随义务，无需法律专门进行规定。因此用人单位无需另行支付劳动者在职期间竞业限制的经济补偿。但是用人单位不能与劳动者就在职期间竞业限制约定违约金。这是因为，首先，在职期间的竞业限制与离职后的竞业限制是不同的竞业限制。第一，前者是法定附随义务，后者是需要通过约定才产生的义务；第二，前者不需要支付经济补偿作为对价，后者需要支付经济补偿作为对价；第三，前者约束的劳动者不以知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项为限，只要其为竞争单位提供劳动的行为可能致使本单位在竞争中处于不利地位，其就可以成为竞业限制的对象。后者约束的劳动者是特定劳动者，包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他知悉、掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人员。其次，根据《劳动合同法》第25条的规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该法第22条规定的是服务期违约金，第23条规定的是劳动者违反离职后竞业限制的违约金。因此，约定由劳动者承担违反在职期间竞业限制义务的违约金，违反了《劳动合同法》第25条的强制性规定，当属无效。并且，用人单位一般不会就劳动者履行在职期间竞业限制义务支付经济补偿，如果再任由其约定违约金，对于劳动者来说，权利义务显著失衡，有违公平原则。当然，虽然不能约定违约金，但是如果劳动者违反在职期间的竞业限制义务给用人单位造成损失的，用人单位可以主张损失赔偿。近年来有这样一种现象，有用人单位与销售、保洁、保安等基层岗位人员签订竞业限制协议，且大多数都是在劳动者入职时或离职时公司要求其签订的，劳动者无法拒绝。当劳动者主张其不属于可以约定竞业限制的人员时，法院会如何认定该类竞业限制协议的效力?感谢您的提问。首先我们需要明确的是，竞业限制不能无差别适用于全体劳动者。《劳动合同法》规定竞业限制制度的目的是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，因此，可以约定竞业限制的人员范围应当限于知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的劳动者。如果被约定竞业限制义务的劳动者的范围扩张到不知悉商业秘密和与知识产权相关保密事项的劳动者，不仅不符合《劳动合同法》的立法目的，更会极大限制和束缚劳动者的就业权、遏制人才在市场主体之间的正常流动。因此，可以约定竞业限制义务的人员只能是《劳动合同法》第24条规定的三类人员，即高级管理人员、高级技术人员和对用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项负有保密义务的其他人员。法律作出上述规定，就是为了在保护用人单位相关秘密、保障劳动者就业权、促进劳动力合理流动以及正常的商业竞争之间寻求平衡。因此，当劳动者主张其不属于可以约定竞业限制的人员，但是用人单位主张属于的，法院会审查劳动者是否属于以上三类人员。此时，用人单位应当对劳动者属于以上三类人员承担举证证明责任。法院根据在案证据，结合劳动者所在岗位、职务、工作内容、是否实际接触商业秘密及知识产权有关保密事项等因素进行综合判定。如认为不属于以上三类人员的，依据《劳动合同法》第26条第1款第2项、第3项的规定，用人单位与之签订竞业限制协议，就属于排除劳动者的劳动权和就业权，违反了法律强制性规定，对劳动者不产生约束力。
