超龄用工争议正式一分为二，劳动与劳务分道扬镳！

来源：劳动法库

这次修改，针对用人单位关注的超龄用工问题，新增了“超龄劳动者用工纠纷”和“超龄劳动者劳务合同纠纷”两个案由：

1. 劳动争议项下——在第一级案由“第七部分 劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷”下的第二级案由“十九、劳动争议”中，新增第三级案由：“208.超龄劳动者用工纠纷” 。

2. 合同纠纷项下——在第四部分“合同、准合同纠纷”下的第三级案由“144.劳务合同纠纷”项下，新增第四级案由：“（1）超龄劳动者劳务合同纠纷” 。

最高院这次在两个不同的法律关系项下设置了针对同一主体的两个不同的案由，在民事案由体系中算是比较少见的。

这一修改它不是简单的案号分类，其实也是与渐进式延迟退休、司法解释二的施行以及《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的立法精神一脉相承的。它标志着司法实践层面对超龄劳动者的保护，正式进入双轨制保护新阶段。

一、超龄用工案由新增的背景

要理解这次超龄用工案由的增加，需看到超龄用工权益保障和关系认定的新变化：

2025年1月1日，全国人大《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》生效，其中办法第六条规定，招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。这确立了超龄劳动者权益保护的底线四项，也就是我之前说的四个劳动法“插件”。

2025年8月1日，《劳动争议司法解释（二）》正式公布，同时废止了《司法解释（一）》第32条关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定 。这意味着，“已享受养老待遇 = 劳务关系”的一刀切认定规则退出了历史舞台。

2025年7月31日人社部公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》第二十条规定，因四个“插件”（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）发生的争议，走劳动仲裁程序。除此之外的其他事项如用工协议的订立、履行、变更、解除、终止、违约责任等发生的争议，直接向法院提起民事诉讼。明确了超龄用工争议的双轨制解决方案。

2025年12月17日，最高法公布修改后的《民事案件案由规定》，将于2026年1月1日起施行，正式在程序法上确立了超龄用工争议解决的“双轨制” 。

二、双案由并行的逻辑：分流与定性

1、底线保护，按劳动关系处理的争议

此次新设的第三级案由“208.超龄劳动者用工纠纷”位于“劳动争议”大类下，也即在实务中按劳动争议处理。

全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

人社部征求意见稿中也明确“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理，显然适用的是劳动争议处理程序。也就是说仲裁前置。因此，案由归属“劳动争议”大类下的“208号案由”。

当然，还涉及到一类纯按劳动关系处理的超龄纠纷，就是用人单位与超龄劳动者双方都有建立劳动关系合意，双方签订劳动合同后发生的争议。

针对这四项基本权益而发生的争议，法院今后立案的案由将统一为“超龄劳动者用工纠纷”，避免了以各种不同且不统一案由立案，既利于案件统计，也给当事人立案带来便利。

2、契约自治，按劳务关系处理的争议

新设的第四级案由“超龄劳动者劳务合同纠纷”位于“劳务合同纠纷”大类下，发生争议按合同纠纷处理。

立法机关虽然从法律层面对保障超龄劳动者基本权益提出了要求，明确了应当保障四项基本权益，但并未规定四项基本权益之外的其他权益也受劳动法保护，比如涉及到经济补偿、赔偿金纠纷，违约金纠纷，合同解除和终止纠纷等等。

结合《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》第二十条的规定，四项基本权益发生争议，按劳动争议处理，因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼，也就是说按普通民事纠纷处理，适用的当然是《民法典》合同篇，所以案由定为“超龄劳动者劳务合同纠纷”。当然，这里还会包括另外一类纯建立劳务关系的超龄用工关系。

可以看出，新增的“超龄劳动者用工纠纷”是为了对接那些需要经过劳动仲裁前置程序，按劳动法处理的超龄用工争议及建立劳动关系的超龄用工争议。。“超龄劳动者劳务合同纠纷”对接的是按劳务关系处理，适用民法典的超龄用工争议。

今后，一个超龄用工争议可能出现程序分流，员工主张加班费去仲裁（208案由），公司主张员工违约直接去法院（144-1案由）。这种诉讼复杂度的提升，对企业法务的应对能力也提出了更高要求。